Із початком війни багато підприємств припинили діяльність або працюють не на повну потужність. Тому роботодавці знижують оклади (ставки) або встановлюють їх на рівні мінзарплати. Чи законно це?
На кожному підприємстві потрібно визначити систему оплати праці. На її підставі працівникам встановлюють посадові оклади / тарифні ставки. При цьому роботодавець керується вимогами статей 96 та 97 Кодексу законів про працю України (КЗпП) і статті 6 Закону про оплату праці.
Як встановити оплату праці
Щоб організувати оплату праці на підприємстві, насамперед оберіть систему оплати праці — тарифну чи іншу (грейдову, безтарифну тощо) (ч. 1 cт. 96 КЗпП). Якщо обрали тарифну систему, забезпечте диференціацію розмірів оплати праці залежно від складності робіт і кваліфікації працівників. Для цього встановіть тарифну ставку робітника першого розряду і міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення розмірів тарифних ставок (окладів) (ч. 3, 4 cт. 96 КЗпП).
Зменшити оклади/ставки можете через зміну істотних умов праці або погіршення умов праці.
У колективному договорі встановіть форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів. Також визначте в ньому умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат.
Якщо на підприємстві немає колективного договору, всі перелічені умови щодо оплати праці закріпіть у локальному акті підприємства — це може бути Положення про оплату праці. Погодьте його із профспілкою, а за її відсутності – з іншим органом, що його уповноважив на представництво трудовий колектив (ч. 2 cт. 97 КЗпП). Після погодження наказом директора з основної діяльності затвердьте Положення та введіть у дію.
На період воєнного стану дію окремих положень колективного договору роботодавець може зупинити за своєю ініціативою (ст. 11 Закону № 2136). Це стосується і норм щодо оплаті праці.
Зверніть увагу! Диференціювати оплату праці (міжпосадові співвідношення) потрібно лише для тарифної системи оплати праці.
Безтарифна система може передбачати для всіх працівників:
постійну складову — базовий мінімальний оклад (навіть однаковий для всіх);
змінну частину, яка залежить від критеріїв і виробничих показників, що визначає система оплати праці.
Чи потрібно коригувати колективний договір / Положення про оплату праці до запровадження змін істотних умов праці або їх погіршення? Якщо внесені зміни мають постійний характер і не узгоджуються зі встановленою системою оплати праці — так, потрібно.
Як внести зміни до локальних актів підприємства
Якщо вирішили внести зміни до колективного договору, в т. ч. змінити систему оплати праці: погодьте зміни із профспілкою (за її відсутності — із представницьким органом трудового колективу);
погоджені зміни внесіть до колективного договору чи Положення про оплату праці. Зареєструйте зміни у колективному договорі;
ознайомте працівників зі змінами у тижневий строк (ч. 9 cт. 9 Закону № 3356). Таку вимогу встановив Закон № 2253 починаючи з 27.05.2022.
Зверніть увагу! Спершу внесіть зміни до колективного договору / Положення про оплату праці. Нові (змінені) умови оплати праці запрацюють за два місяці після того, як попередили працівників про внесені зміни.
Під час дії воєнного стану роботодавець може попередити працівника про зміни істотних умов праці безпосередньо перед їх запровадженням (ч. 2 cт. 3 Закону № 2136).
Проте є ситуації, коли не буде ані потреби, ані обов’язку коригувати колективний договір, попри те що умови оплати праці змінюються чи погіршуються. Зокрема, коли оклад (ставку) зменшуєте в межах встановленого діапазону окладів (ставок) чи змінюєте тарифний розряд (категорію).
Які особливості оплати праці під час воєнного стану
У Законі № 2136 депутати визначили особливості оплати праці, що діють винятково в умовах воєнного стану. Нагадаємо, які саме:
обмежили конституційні права та свободи громадянина, визначені у статтях 43 і 44 Конституції України (ч. 2 cт. 1 Закону № 2136). Серед них право:
на заробітну плату, не нижчу за мінімальну;
захист від незаконного звільнення;
своєчасне одержання винагороди за працю.
Під час війни також дозволили звільняти працівників без погодження із профспілкою. Виняток — працівники, обрані до профспілкових органів.
Надали роботодавцеві право повідомити працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці (ч. 3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП) не пізніш як до запровадження таких умов (ч. 2 cт. 3 Закону № 2136). Тобто сьогодні попередили працівника про зменшення посадового окладу / тарифної ставки, за день-два — зменшили їх на законних підставах.
Скасували обмеження надурочної роботи. Але всі надурочні години слід оплачувати у подвійному розмірі відповідно до статті 106 КЗпП.
Зобов’язали нараховувати зарплату пропорційно до збільшення норми робочого часу, якщо її збільшили до 60 годин (скорочений час — 40 годин) (ч. 7 cт. 6 Закону № 2136). Ця норма чинна з 19.07.2022. Як обчислювати зарплату, роботодавець вирішує на свій розсуд, але ми радимо закріпити алгоритм у наказі.
Через неможливість своєчасно виплатити зарплату внаслідок ведення бойових дій, роботодавець має право відтермінувати строк виплати заробітної плати до моменту відновлення діяльності підприємства (ч. 4 cт. 10 Закону № 2136). Головне — довести факт ведення бойових дій.
Наразі існує лише Перелік № 75, але його норми застосовують винятково для призначення виплати допомоги внутрішньо переміщеним особам.
Роботодавець має право
протягом періоду воєнного стану із власної ініціативи зупинити дію окремих положень колективного договору.
Роботодавцеві дозволили із власної ініціативи зупиняти дію окремих положень колективного договору (cт. 11 Закону № 2136). Наразі він не зобов’язаний погоджувати призупинення дії норм колективного договору із профспілкою / представниками трудового колективу. Але Міністерство економіки рекомендує все-таки їх поінформувати. Для цього видайте розпорядчий акт, у якому наведіть положення колективновного договору, що їх зупинили, й ознайомте з ним працівників. Дозволили зупинити положення колективного договору, зокрема, щодо відпусток, оплати праці, режиму роботи, виплати премій та заохочень. У період дії воєнного стану норми Закону № 2136 мають перевагу над нормами КЗпП та Закону про оплату праці.